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人力资源毕业论文开题报告

时间：2022-02-18 18:53:50 开题报告我要投稿

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人力资源毕业论文开题报告

　　无论是身处学校还是步入社会，大家都经常接触到论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么一般论文是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的人力资源毕业论文开题报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

人力资源毕业论文开题报告

人力资源毕业论文开题报告1

　　论文题目:论人力资源的合理。

　　一、本题的根据：

　　本题的理论：

　　从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理（HumanResource Management）作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。

　　人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的人在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。

　　人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中。它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险。同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。

　　本题的实际意义：

　　1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障

　　社会是一个大的组织，单个的或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。

　　2、人力资源的合理配置是社会进步的动力

　　组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。

　　3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现

　　人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将需要什么人才与能够获得什么人才结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。

　　4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升

　　不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的`人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。

　　国内外有关本题的动态：

　　国内：在国内人力资源的管理实践中，人力资源的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：

　　1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

　　2、力资源配置缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。

　　3、织成员对人力资源相关工作的参与度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源配置工作。

　　4、乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术。

　　5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。

　　国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做Human Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。

　　国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。

　　自己的见解：

　　我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。

　　由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：

　　1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次。

　　2、积极推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效。

　　3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。

　　二、本题的主要内容

　　1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。

　　（1）后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。

　　（2）面对不断出现的走动式管理，开卷式管理等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。

　　2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。

　　（1）战略层次一————企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

　　（2）战略层次二————跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。

　　（3）战略层次三————部门：

　　a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。

　　b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。

　　3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给企业，个人造成的几败俱伤的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给企业，个人带来双赢的效果。

　　（1）企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。

　　（2）企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。

　　4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。

　　（1）订单式教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。

　　（2）招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。

　　（3）确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。

　　5、结合一系列发生在北京的关于人力资源管理的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。

　　（1）人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。

　　（2）人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升。关乎企业的生存与发展。关乎国家未来。

　　三、完成期限，进行方式和采取主要措施

　　完成期限：

　　1、开题报告于20xx年1月1日之前完成。

　　2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成。

　　3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成。

　　4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成。

　　5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

　　进行方式：

　　1、上图书馆借阅相关参考资料。

　　2、购买最新的相关著作了解最新理论信息。

　　3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。

　　主要措施：

　　1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分。

　　2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分。

　　3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。

　　四、主要参考文献书目

　　[美]哈罗德孔茨、西里尔奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版。

　　[美]雷蒙德。A。诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社20xx年版。

　　胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版。

　　张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社20xx年版。

　　何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社20xx年版。

　　陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期。

人力资源毕业论文开题报告2

　　设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用

　　一、选题依据

　　1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用

　　2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理

　　3、该领域的现状和发展趋势：

　　现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。

　　发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。

　　4、设计(论文)工作的实用价值：

　　本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。

　　二、设计(论文)研究的内容

　　重点解决的问题：

　　本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：

　　1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。

　　2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

　　3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度

　　2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

　　大纲：

　　一、基本定义

　　情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理

　　二、行业剖析

　　现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题

　　三、理论研究

　　1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯ABC理论。

　　2人力资源管理理论：激励—保健理论、期望理论。

　　四、情绪管理在现代企业中存在的问题

　　五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用

　　本设计(论文)预期取得的成果：

　　通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的'现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

　　三、设计(论文)工作安排

　　1、拟采用的主要设计方法

　　文献资料法：为保证研究的科学性、规范性与实用性，本论文搜集了大量的文献资料，为课题研究提供了理论和事实依据;

　　个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明

　　功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。

　　比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。

　　2、设计(论文)进度计划。

　　20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。

　　20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。

　　20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。

　　20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。

　　20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。

　　20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。

　　四、需要阅读的参考文献

　　[1] 曹慧云,牛雄鹰,毛燕. 情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理. 20xx(05)

　　[2] 储照凤,陈娇玲. 个体差异性对团队创造力的影响[J]. 经营管理者. 20xx(24)

　　[3] 刘阳,赵琳,王海滨. 禅宗在企业员工情绪管理中的作用[J]. 现代企业教育. 20xx(24)

　　[4] 刘瑞晶. 浅析银行基层员工的情绪管理[J]. 广西金融研究. 20xx(07)

　　[5] 许永惠,冯国平. 浅议企业白领股民的情绪管理[J]. 商业文化(学术版). 20xx(07)

　　[6]李福林. 引入激励机制盘活人力资源[J]. 中国电力教育. 20xx(04)

　　[7] 蔡勇. 浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J]. 才智. 20xx(01)

　　[8] 朱烨,赵延君. 浅析员工的情绪管理[J]. 人才开发. 20xx(09)

　　[9] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(09)

　　[10] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(04)

人力资源毕业论文开题报告3

　　摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

　　关键词：事业单位;人力资源;供给效益

　　供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

　　一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

　　1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

　　1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。

　　1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。

　　1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的'实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

　　二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设

　　2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。

　　2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。

　　2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。

　　2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

　　参考文献：

　　[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，20xx(35)：12-13.

　　[2]王兆萍.张健.无酬家务劳动价值的新估算[J].统计与决策，20xx(05)：26-27

人力资源毕业论文开题报告4

　　选题的目的和意义：

　　随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

　　课题的历史背景和研究现状：

　　电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的.优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。

　　而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e—HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e—HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。

　　初步设想：

　　本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e—HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。

　　创新点：

　　把电子商务和人力资源管理相结合。

　　可行性：

　　1。在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

　　2。可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

　　参考文献：

　　[1]汪明艳，吴忠，王裕明。电子商务环境下的人力资源管理新模式[J]。商业研究，20xx，（07）。

　　[2]田雪飞。电子化人力资源管理——EHRM在西门子（中国）有限公司的实证研究[D]。四川大学，20xx。[3]周景丽。信息时代的人力资源管理——EHR[J]。科技信息（学术研究）， 20xx，（30）。[4]朱礼义。e时代的人力资源管理[J]。湖北邮电技术，20xx，（02）。

　　[5]胡峰。电子商务环境下的人力资源管理创新[J]。高校图书情报论坛，20xx，（04）。（主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。）

　　[6]李卉。透视eHR（电子化人力资源）管理[J]。江苏商论， 20xx，（02）。