员工职业规划

时间:2022-02-05 14:52:11 职业规划 我要投稿

员工职业规划范文集合九篇

  时间就如同白驹过隙般的流逝,相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧!现在这个时候,你会有怎样的职业规划呢?到底应如何做职业规划呢?以下是小编整理的员工职业规划9篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

员工职业规划范文集合九篇

员工职业规划 篇1

  目前,我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革,支持了其向市场化机制的转型。然而,在参与市场竞争的过程中,仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变:在一些关键职能上出现人才短缺,刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业;一些辅助性岗位出现人员冗余,员工出勤不出力,消极怠工;论资排辈、任人唯亲的传统依然残留,在一些二三线城市的国企中,职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。

  这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位,企业人力资源仍然采取粗放式管理,没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题,国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制,以提升员工敬业度。

  系统方案

  通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业(包括四五百家在华企业)的调研,我们发现,员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法,能够将打造雇主品牌、员工价值主张(EVP)、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。

  员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面:

  第一,整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业,国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人,所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的价值是不是能被更多的人认同?这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上,企业对于人才的结构、质量规划是明确的,从而可以实现对人力成本的有效控制,也可以建立人才库,便于应对人才缺口;对于员工而言,他们可以看到明确的任职要求和晋升通道,从而发挥了鼓舞士气的作用。

  第二,可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先,在绩效管理方面,与员工沟通绩效表现是比较困难的,但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点,员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件,对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次,通过与薪酬体系的对接,员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现,企业也可以对薪酬成本进行管控。另外,对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定,可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。

  第三,与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具,企业可以利用其与员工进行沟通,不管是薪酬、晋升机会还是培训发展,都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课,但是由于没有一个整合的方法,EVP的`概念就难以明确传达出来,也影响了对员工的激励程度。

  平台开发

  那么职业生涯规划要如何应用呢?

  用时下流行的iphone应用平台来比喻,员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后,可以再继续开发各种“应用软件”,实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验,因为一个员工进入企业之后,发现原来企业中有这么多的通道,如管理通道、专业通道、支持通道等,不同的通道有不同的发展方式。就像打游戏一样,进到不同的领域完成一定的任务就可以升级,员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可,做好平台的规划,告诉大家有什么通道,每个通道里面不同的层级人员配比,然后员工便可依靠企业提供的资源和机会,结合自己意愿,实现在职业生涯上的发展。

  职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如,X集团是一家有50年历史的老国企,经过体制改革转变为企业,制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化,懂市场的经营管理人才缺乏,吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立,导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。

  通过对X集团进行系统的人力资源诊断,我们发现X集团原有的职位体系存在以下问题。第一,职业通道概念缺失,以行政层级代替职业发展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的色彩,以行政级别确定岗位级别,坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径,导致专业人员无心从事专业工作,并且在转制过程中,由于人力资源制度的改革相对滞后,致使许多优秀的专业人才外流,给集团的发展造成很大的影响。第二,任职条件模糊,人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范,因此在人员晋升时,更多依赖于领导的个人好恶,容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围,员工的工作积极性也因此受到影响。第三,没有员工职业发展规划,呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式,也是激励员工的有效手段,但是由于缺少职业发展规划,X集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏,人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。

  诊断之后,我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展,让员工看到了职业发展的机会,也找到了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接,让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上,更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革,X集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变,员工的工作热情有了提升,企业内部的学习、研讨逐渐增多,新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。

  下面两个案例虽然不是发生在国企,但是由于这两家企业都是超大型的企业,对许多国企有很多借鉴意义。

  一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购,已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态,目标客户群差别很大,有高级燕窝专卖店、药店,也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后,该企业发现员工很难统一管理,干的活不一样,薪酬不一样,人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱?高端店和低端店员工谁该拿得多,谁该拿得少?没人知道,也没人说得清楚。

  通过职级体系的规划,该企业实现了不同业态间职级的对接,从而实现薪酬体系的对接,以及人才的跨业态流动。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT,解决了人才流动性的问题,也可以实现业务的协同效应。例如,大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包,技工的操作会直接影响到企业的收入和利润,分割猪肉时怎么砍怎么下刀,肥瘦怎么搭配非常有学问,分的肥肉太多没人买,分的瘦肉太多毛利低;面包怎么醒发做到色香味俱全?配料多少?摆在哪?怎么摆能引起顾客购买欲望???这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的,超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中,他们工资低又缺少晋升空间,干了2?3年后就都跳槽了。所以,我们为这批人群规划了一个专业发展的通道,初、中、高级技工,以及还可以怎样纵向晋升和横向流动,并配以相应的薪酬水平。这样,不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间,觉得有动力在企业中做下去,留下来。

  职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企业,两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的,整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后,新公司的职级架构更为合理,推行人才分类、宽幅发展的理念。首先,建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道,新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇,这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道,也可以实现自我价值的提升。其次,根据新公司的业务发展要求和文化导向,拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级,一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员,如产品设计、风险管理等,单独设置管理体系,重点发展,另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道,拓宽了全体员工的职业发展空间。最后,将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中,并通过管理层和员工层的宣导,最大程度地将职业生涯发展的核心理念灌输给员工,降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。

员工职业规划 篇2

  一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

  企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求,提高员工的忠诚度和凝聚力,留住有价值的员工,而且要能使员工认识到自身的价值和不足,明确自身的职业发展目标,制定职业发展计划,更好地发挥自己的知识和技能,以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标,共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是:

  1.员工的企业化

  一般来说,员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程,给予了高度的重视。在这一过程中,个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换,企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员,塑造成为基本符合本企业需要的员工,即在本企业中被认同,能够完成企业工作,具有职业特征的合格员工。

  2.协调企业与员工的关系

  任何企业,都是由从上到下各层级的一个个员工所组成,企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系,一般说即是承认员工个人对利益和目标追求,这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥,使他们努力为企业完成生产经营任务,达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划,正是协调企业与员工关系,对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

  3.提供员工发展机会

  人力资源是一种能动性的资源,发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划,可以使企业更加了解员工的职业素质,从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求,也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下,实行职业生涯规划和管理措施,尽量考虑员工的个人意愿,为员工提供职业发展机会,也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

  4.促进企业目标的实现

  企业实行职业生涯规划与管理的根本目的,当然是要促进企业的发展,而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力:首先、好的领导者,要以领导者的真知灼见规划企业的未来,并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身,也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者,通过职业生涯规划,各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径,也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会,因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动,解决各种问题,这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作,对广大员工开展职业生涯规划与管理,有利于一般员工主人翁精神的形成,有利于他们执行企业决策,提高执行力,自觉地为企业的愿景目标努力。此外,通过职业生涯规划与管理,还有利于提高员工的综合素质,创建学习型组织,进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

  二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

  1.员工发展与企业发展相结合原则

  个人的发展和自我价值实现既需要自身条件,也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面,员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的,职业能力的发展和应用都离不开组织;员工必须接受组织的现实,认同组织的愿景和价值观念,并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上,否则,员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面,企业将员工的`发展与自身的发展相结合,可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系,使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯,双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求,从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此,这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

  2.公平竞争原则

  公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中,例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时,都应该公开条件与标准,保持高度的透明度,使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

  3.互信协作原则

  协作进行原则,即职业生涯规划的各项工作,要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方,但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合。因此,必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中,建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施,如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理,不能按照自己的愿望规划职业发展,这将挫伤员工积极性,企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

  三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

  企业要在科学发展观的推动下,根据企业自身的特点和企业的实际情况,借鉴国内外的先进经验,认真做好职业生涯规划的设计工作。

  1.聘请专业的咨询师进行员工评估

  由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学,优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此,他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时,站在第三方的角度,往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

  另外,组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求,不同的岗位要求,选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问,从他们那可以得到合理的建议,不能盲目做一两个测试,而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

  2.合理设计双重的职业发展通道

  科学合理地设置职位结构,建立适合员工成长的职业发展通道,是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践,可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前,企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类,因此在设计发展通道时,应分别针对这两类员工设计双重的发展通道,不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性,而且为员工拓宽职业发展空间,有助于自我价值的实现。

  3.引入导师制轮岗制度

  员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能激励和留住人才呢?在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法,可以用来取代阶梯式的晋升制度,因为对员工来讲,不同的工作经历可以积累丰富的经验,得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会,获得工作的新鲜感和挑战性等,都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后,企业要及时给其安排一位有经验的导师,负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

员工职业规划 篇3

  超过一半的被调查者认为,其企业领导者在为员工规划职业发展方面做得不好。日前,人力资源服务机构Kelly Services发布了《Kelly Services全球雇员指数调研》,结果显示,中国员工对其企业领导者的表现评分为6.4分(10分制)。

  调查显示,仅30%的受调对象认为其企业领导者在为员工谋划职业发展的道路上值得肯定,57%的受调对象称其企业领导者在这方面准备并不充分,13%的受调者则表示对此不确定,持保留意见。

  对此,向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师、中国职业规划师(CCDM)认证培训导师洪向阳认为,企业应该建立和员工对话的机制,了解员工的'发展需求,引导其与企业一起成长;完善优化企业人才发展通道,让员工看到自己可能的职业前景。为此,企业必须配备专门的员工职业发展导师,可在企业内部培训,也可外聘专家。

  同时,洪向阳还建议,“无论是大学生还是职场人,都必须明白职业规划终归是你自己的事,如果学校或企业没有合适的机制来帮助你做好职业规划,你自己就必须尽早行动起来,寻找专业力量来做好职业规划。”

  招聘高级职业顾问把冉则表示,长期以来,在员工的离职原因中“与直接领导的关系”这一元素一直高居不下。因此,企业领导人、管理层的领导力直接关系到企业人才的稳定与发展。

员工职业规划 篇4

  优秀的经理人还意识到更为重要的一点:出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人,他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此,他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是,他们在培训的内容中又增加了一部分:指导员工们设计职业规划。

  当然,也有一些经理人提出反面意见:“帮员工们设计好职业生涯,不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗?”对于这一观点,我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作,那么摆在他们面前的只有两个结果:得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作,我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。

  职业生涯设计是一个大课题,在这里,我们只能提供一个简单的步骤,这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯,但至少可以让你认识它。如果你是经理人,你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性:

  第一步:审视自我。

  设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化:审视自我时只需要考虑两个问题,一是我所喜欢的,二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方,那太好了,你有可能获得一个让你充满激情的工作。

  第二步:审视社会需求。

  知道了你所喜欢的和你擅长的,并且找到了二者的结合点,你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的.那一点,那么,你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友,曾经非常喜欢写诗,但是他发现诗歌不能改变这个社会,而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。(这个社会并不缺少一位好诗人)但是,由于他喜欢写,于是他选择了做一名管理学者,通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。

  第三步:确定你的目标。

  前两步结束之后,你已经知道你应该做什么了,那么,你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢?这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话:“求其上,得其中;求其中,得其下。”你的目标决定着你将来的成就。

  第四步:制订行动方案。

  有了目标,你需要做的就是采取行动,要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标,然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是:行动、行动、再行动!只有行动,才有成功。

  第五步:不断总结、反思,再确定下一步的行动方案。

  人生是一个过程,这个过程中会有成功,也会有失败,但是我们应该记住,无论是成功还是失败,都只不过是一个短暂的过程,生命的终点召唤我们继续前进。所以,当你总结和反思完之后,唯一应该去做的依然是:行动,永不休止的行动。

员工职业规划 篇5

  求职指导:银行员工职业规划

  很多企业的员工在工作的过程中,都要为自己的未来制定可行的员工职业规划,银行里的每一位职员亦是。以下是一份银行员工职业规划的范文,仅供参考。

  近年来银行管理学的学科发展日新月异,新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》,描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话:“金融之道,常常在金融之外。”这本书给我的触动很大,它告诉我想要做在金融业做出一番成绩,单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识,较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里,也是暗含此理吧。

  谈到职业规划,我的职业理想是一名理财师,并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所,专门为客户做规划,就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书,提高自己的外语能力,夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银行部门)打下基础,争取三至五年拿下CFp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以,而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书,不能得到客户的认可,那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”,我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。

  20xx年,因三家中资商业银行—中国银行、中信银行、招商银行,相继成立私人银行部,开展私人银行业务,而被银行业称为中国“私人银行元年”。今年,国内的主要商业银行,如中国工商银行、交通银行等,也陆续开展了这一业务。可见,私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。privateBanking的发展已有400余年的历史,它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭提供以财富管理为核心的、高质量、专业化金融及相关服务获取收入。由于国内银行业仍处在转型改革之中,各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久,精通银行业的.本土专业人士的储备还处在积累阶段,外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期,专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务发展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长,居民的私人财富不断积累,一个稳定的高收入富裕人群己经形成,我国银行业开展私人银行业务己具备一定的市场条件。20xx年爆发全球金融危机,对我国的金融业肯定有很大的影响,尤其我们这些看似“生不逢时”的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用,另一方面优秀的人才更容易脱颖而出。凡事都辩证的看吧,只要通过不懈努力,软硬件都达到一定水平,“塞翁失马,焉知非福”呢?

  由此,我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。

  理财是一种生活方式,它来源于生活同时也服务于生活,理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值,帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业,只有在实践中不断学习,理财师的称号才有价值。

  首先我要把知识基础夯实.理财是一个宽口径的专业,涉猎知识广博,不仅要有经济、金融等基本知识,还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累,运用联系的、发展的眼光辩证地看待,因为知识膨胀、信息爆炸,某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验,学习一点心理学,懂待人接物、“察言观色”的方法,学会挖掘客户内心的真实需求,如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致,如何识别客户的真正的风险取向,是从书本上学不来的。

  人要树立正确的职业理想,首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段,正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试,分析表明我的性格属“教导型”,愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观,比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术,又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的“不够坚持”“容易松懈”等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。

  俄国的托尔斯泰曾说过“理想是指路的明灯,没有理想就没有坚定的方向,就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业理想来确立,并最终通过职业理想来实现。我的人格属ENFJ型(MBTI理论),我有很强的“利他主义”情感,我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活,并且帮助被人享受生活”的人生意义。我愿意把“享受生活,并且帮助被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮助我实现这一追求。

员工职业规划 篇6

  人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余,收获良多,但年终一总结,其实还可以进步的更大一些,为了更快的进步,遂思考几宿,效仿中国,给自己规划一个五年计划。

  一、我的职业规划

  五年说长不长说短不短的一段时间,大学同学拉来差距的关建性五年,事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有,但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了,所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔,但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到,我可能不仅仅满足于职业经理人的身份,也许我会向苏总的身份挑战,我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛,但这是我第一个充满机遇和挑战的五年,我就有这份魄力和勇气,人不轻狂枉少年,因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!

  二、我的爱情

  说这个话题真的没有什么准备,感觉好遥远的,恋爱就是两个人互相的付责任,但是我还没有准备好结婚,所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。

  三、我的生活

  这五年我的生活里肯定有很多个第一次,第一次买车,第一次买房,第一次升职,第一次工作,等等,但是苏聪一定要记住,不要玩生活,因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。

  四、我的朋友圈

  我的朋友,必须要单独列出来,因为我爱你们,没有你们就没我的快乐生活和工作,随着朋友圈的扩大,必然会有一些老朋友会联系少一点,但是我想告诉你们,我没有忘记你们,我们是永远的好朋友,祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友,有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人,没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己,如果你不坚强,奋进,你就不会有现在的朋友和幸福生活,谢谢我自己。

  后记:

  年终了,自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力,发现还行,希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划,十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!

  【拓展阅读】

  企业员工职业生涯规划的意义

  1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理,有利于企业根据发展需求,有针对性地培养人才,把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上,实现资源的.合理配臵,帮助人才尽快成长。

  2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力,摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念,对自己有一个准确定位,在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

  3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源,尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台,积累充分的人才资源库,冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈,强化企业的竞争力,促进企业的可持续发展。

  4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度,普遍超过对目前薪酬的关注,一批有能力、有志气的青年将会留下来,与企业共同完成双方的目标。

员工职业规划 篇7

  1. 近期职业目标:

  现在的我仍是一名大学在读生,目标就是把老师传授的知识理解吸收,用一定的时间了解电子商务的发展进程,了解买卖双方的交易市场等,抓住在学校最后的时间,多同老师交流沟通,不仅要学好专业课,还要多积累各方面的知识,充实自己的知识量,把自己当成企业员工去完成老师布置的项目,发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历,现在有开始准备成人高考部分课程的学习,利用周六日补习,争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。

  2. 中期职业目标:

  大学毕业后,观察一下电子商务的发展趋势,我希望能有机会去大公司工作,大幅度提升自己的.专业能力,使自己积累更多的经验,可以从低层做起,脚踏实地的努力前行,了解电子商务的工作流程,工作职能等。

  3. 长期职业目标:

  大学毕业三年内,我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员,并能取得一定的成绩。

  4. 职业发展目标:

  通过参加学校的招聘会或者经人推荐,找到适合自己发展的公司,积累工作经验,去提升自己的工作能力,在未来的工作和生活中,努力培养自理能力,培养良好的生活习惯,科学合理的安排作息的时间,去体验新的环境,接纳新的角色,认识新的工作,明确新的方向,打破旧的习惯,当理想和现实发生冲突时,应该及时了解自我、调节自我、完善自我、发展自我、调适自我、设计自我,建立新的生存形式,尊敬领导,不断学习社会知识和其他的人脉关系等,跟同事搞好关系,在两到三年内争取通过自身的努力,得到公司老板的认可,有升值的机会。

员工职业规划 篇8

  人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余,收获良多,但年终一总结,其实还可以进步的更大一些,为了更快的进步,遂思考几宿,效仿中国,给自己规划一个五年计划。此文由此诞生。

  一、我的职业规划 五年说长不长说短不短的一段时间,大学同学拉来差距的关建性五年,事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有,但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了,所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔,但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到,我可能不仅仅满足于职业经理人的身份,也许我会向苏总的身份挑战,我的'这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛,但这是我第一个充满机遇和挑战的五年,我就有这份魄力和勇气,人不轻狂枉少年,因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!

  二、我的爱情 说这个话题真的没有什么准备,感觉好遥远的,恋爱就是两个人互相的付责任,但是我还没有准备好结婚,所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。

  三、我的生活 这五年我的生活里肯定有很多个第一次,第一次买车,第一次买房,第一次升职,第一次工作,等等,但是苏聪一定要记住,不要玩生活,因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。

  四、我的朋友圈 我的朋友,必须要单独列出来,因为我爱你们,没有你们就没我的快乐生活和工作,随着朋友圈的扩大,必然会有一些老朋友会联系少一点,但是我想告诉你们,我没有忘记你们,我们是永远的好朋友,祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友,有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人,没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己,如果你不坚强,奋进,你就不会有现在的朋友和幸福生活,谢谢我自己。后记:年终了,自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力,发现还行,希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划,十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!

员工职业规划 篇9

  摘要:如何理性地规划企业员工的职业目标体系,以企业发展方向引导个体发展,顺应社会发展的形势,从而赢得职业生涯的辉煌成就。本文以企业员工“前后十年的职业规划”问题为研究对象,从中国传统文化哲学思考的角度进行探讨。

  关键词:企业员工 前后十年 职业规划 职业目标 《大学》

  对于企业员工职业期的前后两个时期,如果以十年为计,即所谓“前十年如何发展,后十年如何发挥”的问题,笔者认为,我们应当充分汲取古代先贤的智慧,抓住职业期各阶段目标与任务合理规划这一问题的核心,从而为我们现代社会人才成长所面临的迷惑指引一条光明之路。

  一、《大学》对职业规划的启示

  揆诸典籍,被宋代大儒朱熹列为“四书”之首的《大学》无疑为我们指点了迷津。“四书”作为儒家经典,通常以具体事例阐明深刻道理,即以具象说明问题,尚不能称之为哲学。宋朝以降,受印度佛教及哲学思想影响,朱熹重新审视“四书”,发现仅有《大学》一篇独具由具象上升到抽象的哲学思考高度,遂将其列为“四书”之首,由此可见其要义所在。

  《大学》原为中国古代典籍《礼记》中的一篇,传为孔子弟子曾参所作。《大学》全文不过20xx余字,然而却包含了人生最高智慧。以笔者之愚见,《大学》之中最富现代价值,并将最高指导意义与可操作性相结合的一句话在于“知止而后有定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得”。这句话怎么理解?用现代话语来解读,实际上就是如何规划人生目标的问题,所谓“知止而后有定”,就是一旦确定了人生终极目标就能心无旁骛地朝此奋斗。现代社会是一个选择多元化、充满各种选项和诱惑的世界,对于一个刚踏上工作岗位的员工来讲,他们可能面临多种发展道路和机会,但在职业生涯初期到底该做什么,不该做什么,很多人往往限于迷茫,结果或者是东一榔头西一棒子,找不到具体目标而一事无成,或者是茫然不知所措,庸碌过活。

  其症结何在?实际上就是因为不知道人生终极目标是什么。孔子曰“吾十有五而志于学”,正是因为孔子在少年时期即确定了人生终极目标是要治学,因而所有一切皆围绕这个目标而展开。同理,如果进入企业的员工也能尽早确立终极目标,则每日所做事情都应服务于这个目标。也许这个目标就像一座高楼大厦并不能一蹴而就,但我们所做的每一件事都如同为大厦的修建添砖加瓦,而对此目标无贡献的事则不必去浪费时间。只有当我们确定了最高目标,浮躁的心才能安定下来,才能安静地思考我们该做什么事来渐次达到此目标,最终才能有所收获。

  在确定了最高目标之后,我们才能据此设立中期目标和近期目标,从而形成一个由职业目标顶层设计逐级往下,涵盖远期、中期、近期逐步实现的具有可操作性的职业规划科学体系,从而确保企业员工的职业生涯在眼花缭乱、复杂多变的物质世界不至于失去方向,并清晰明了前后十年应做些什么来达到自己的终极目标。有了这个最高的哲学指导,员工就能在自己独特的人生目标之下去思考职业期的前十年如何争取培训机会、出国考察机会,如何钻研业务,从而尽快成长为骨干人员;后十年又如何培养新人,为企业的发展建言献策。

  二、前十年志存高远,积极寻求发展壮大

  一方面通过在职深造、出国培训等方法提高理论素养,另一方面又不畏艰苦,主动深入基层,了解和认识工作一线的具体情况,为理论与实践的结合奠定基础。这一切都建立在职业规划终极目标的基础之上,只有首先寻求人才自身的发展壮大,才谈得上今后为企业做贡献,否则单一地谈牺牲与奉献难免过于理想化,只有将个人目标与企业发展方向相结合才能获得一种持续不懈的.内在动力。

  三、后十年争做贤达,实现个体与企业目标的有机结合

  古往今来,大至国家社稷,小至乡镇村社,一个地区或组织的繁荣与兴旺总离不开有成就者的贡献。对于一个企业而言,人才个体度过了职业生涯的初期和中期,个人成就已较为丰硕,此时又到了发挥自身余热为企业奉献力量的阶段。此时应将个人目标与事业的传承相结合,形成一种社会贤达的精英意识,在超越了个人物质追求的基础上,真正开始思考事业的传承问题,并将事业的传承与企业的存续与开拓联系起来,通过传授经验、培养新人等方式,一方面将自身的人生积累加以传承,另一方面又为企业的拓展贡献力量,从而实现个人目标与集体目标的有机融通。

  综上所述,以《大学》中所蕴含的关于人生终极目标顶层设计的深刻哲理为指导,在职业发展道路上渐次形成一个由上至下的目标体系,并在此基础之上思考发展问题,以终极目标为核心来衡量工作中的各种选项,为最大限度地实现人生职业最高目标,实行“强干弱枝”的策略,避免分散精力在一些与主旨无关的问题上,全心全意向核心目标奋进。

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