员工职业规划

时间:2022-01-19 13:55:33 职业规划 我要投稿

员工职业规划集锦九篇

  光阴的迅速,一眨眼就过去了,我们的工作又迈入新的台阶,为了今后在工作中取得更大的进步,来为以后的职业发展做一份职业规划吧。那么做职业规划需要注意什么问题呢?下面是小编为大家整理的员工职业规划9篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

员工职业规划集锦九篇

员工职业规划 篇1

  “21世纪最缺的就是人才”这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇,中国有大把的劳动力资源,但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多,许多公司的管理会议中,只要分析存在的问题,尤其是结构性问题,最后往往都会有的结论之一就是人不行,人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。

  在一些致力于长期发展的企业中,也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求,员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强,工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务,老板着急、员工不急、得过且过,表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展,这是老板不希望看到的,但同时也是员工不希望的,解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系,在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分,是企业人力资源管理的基础之一。

  虽然不是人力资源部门的专业出身,但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上,当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的,这点已经取得共识。和人力资源部门协作,做好员工职业生涯的规划,这些年的实践中获得了一些经验。

  所谓员工职业生涯规划,我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析,帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等,从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获,使企业和员工双赢和共同成长。

  那么为什么要进行员工的职业规划,它的意义何在呢?员工作为一个个体的人都是有需求的,而且人的需求有不同的层次,由低到高逐步提升,不断满足自己的需求,实现自己的目标来源于人的本性;作为企业来讲,根据企业实际发展需要,帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在,确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等,从根本上不但会满足员工的需要,也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要,可以说是一种双赢;另外,经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的,在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战,承担自己的责任;再者,有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法,使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。

  员工职业规划既然有那么多的积极意义,那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作,让它在企业和员工的发展发挥出作用,经过这些年的工作经历,有了一点粗浅的认识如下:

  1、从公司最高领导必须非常重视,把此项工作纳入公司的战略规划中来,人力资源部门是具体工作的设计者、组织者和培训协调者,其他各部门应该是具体工作的执行者;

  2、一般来讲,从新员工试用期结束后,职业生涯规划工作就要开始了,为每个员工设立其发展成长档案,记录每次谈话、为此做的事情、取得的结果等内容;

  3、在试用期的员工培训工作是必要的,在此期间,不但要让他们理解和进入工作岗位的要求,也要了解企业的方向和文化价值观,企业对他们的'希望和要求是什么;

  4、员工志向和目标分析:大部分员工很难全面和准确地说出自己的目标和兴趣,更多的是看待遇怎样,这时候与其交流的负责人需要从其过去的成功和失败案例中作出分析,通过提问帮助他树立一定阶段的目标,当然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容;

  5、目标达成的过程分析:一般来讲这样的谈话最好是其直接上司,根据经验,要达到这样的目标员工需要的工作锻炼、学习等具体的任务,时间步骤的规划也应包含其中;

  6、目标的修正和检视:在一个阶段或一项任务完成后,要对规划的内容和目标达成进行检视评估,当然可以修正目标,也需要检查回顾这个过程中的得与失,经验和总结,以便作出下一步的规划和安排;

  当然,员工职业规划是一项系统性的工作,也充满了挑战,和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术,不但需要全面设计组织,也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题,容易犯一些错误,归类了一些如下:

  1、把员工职业规划仅当成人力资源一个部门的事情,公司领导不重视,其他部门也不参与,甚至以耽误正常工作为由进行抵制。员工职业生涯规划是一项系统性工作,公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色,只有齐心协力、相互配合,才能起到应有的效果;

  2、在规划员工发展目标时候,总是职位升迁一项,似乎每个人的发展目标就是升官,每个人都明白,能当官的人毕竟是少数,如果每个人的目标都是当官,那么自然大部分人的目标就不可能达成,所以职位升迁、知识和能力提升、其他职位的尝试、具体工作项目的承担等等都是目标的范围,切不可华山一条路走到底;

  3、重视规划,轻视执行,在和员工做规划时候谈的头头是道,但后面的具体工作和检视评估就似乎忘了,结果是虎头蛇尾,浪费了许多效率和资源,自然效果不会好;

  4、偏重业务目标,不管企业文化,对企业文化价值观的学习和理解,参与到企业文化建设中来其实也是工作的一部分,而且能促进业务目标的实现;

  5、对员工个人的分析过于多,没有顾及企业对员工和岗位的要求,结果是员工虽然进步了,但对企业的不理解和抱怨也增多,并非健康的模式。

  总之,员工的职业规划管理是企业长治久安的大事,要从战略的高度重视,系统的方法落实,注意经验的积累和总结,相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。

员工职业规划 篇2

  人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余,收获良多,但年终一总结,其实还可以进步的更大一些,为了更快的进步,遂思考几宿,效仿中国,给自己规划一个五年计划。此文由此诞生。

  一、我的职业规划 五年说长不长说短不短的一段时间,大学同学拉来差距的关建性五年,事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有,但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了,所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔,但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到,我可能不仅仅满足于职业经理人的身份,也许我会向苏总的身份挑战,我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛,但这是我第一个充满机遇和挑战的五年,我就有这份魄力和勇气,人不轻狂枉少年,因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!

  二、我的爱情 说这个话题真的.没有什么准备,感觉好遥远的,恋爱就是两个人互相的付责任,但是我还没有准备好结婚,所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。

  三、我的生活 这五年我的生活里肯定有很多个第一次,第一次买车,第一次买房,第一次升职,第一次工作,等等,但是苏聪一定要记住,不要玩生活,因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。

  四、我的朋友圈 我的朋友,必须要单独列出来,因为我爱你们,没有你们就没我的快乐生活和工作,随着朋友圈的扩大,必然会有一些老朋友会联系少一点,但是我想告诉你们,我没有忘记你们,我们是永远的好朋友,祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友,有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人,没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己,如果你不坚强,奋进,你就不会有现在的朋友和幸福生活,谢谢我自己。后记:年终了,自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力,发现还行,希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划,十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!

员工职业规划 篇3

  优秀的经理人还意识到更为重要的一点:出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人,他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此,他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是,他们在培训的内容中又增加了一部分:指导员工们设计职业规划。

  当然,也有一些经理人提出反面意见:“帮员工们设计好职业生涯,不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗?”对于这一观点,我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作,那么摆在他们面前的只有两个结果:得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作,我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。

  职业生涯设计是一个大课题,在这里,我们只能提供一个简单的步骤,这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯,但至少可以让你认识它。如果你是经理人,你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性:

  第一步:审视自我。

  设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化:审视自我时只需要考虑两个问题,一是我所喜欢的,二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方,那太好了,你有可能获得一个让你充满激情的工作。

  第二步:审视社会需求。

  知道了你所喜欢的和你擅长的,并且找到了二者的结合点,你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点,那么,你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友,曾经非常喜欢写诗,但是他发现诗歌不能改变这个社会,而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。(这个社会并不缺少一位好诗人)但是,由于他喜欢写,于是他选择了做一名管理学者,通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。

  第三步:确定你的目标。

  前两步结束之后,你已经知道你应该做什么了,那么,你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢?这是你要思考的.关键性问题。中国有一句古话:“求其上,得其中;求其中,得其下。”你的目标决定着你将来的成就。

  第四步:制订行动方案。

  有了目标,你需要做的就是采取行动,要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标,然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是:行动、行动、再行动!只有行动,才有成功。

  第五步:不断总结、反思,再确定下一步的行动方案。

  人生是一个过程,这个过程中会有成功,也会有失败,但是我们应该记住,无论是成功还是失败,都只不过是一个短暂的过程,生命的终点召唤我们继续前进。所以,当你总结和反思完之后,唯一应该去做的依然是:行动,永不休止的行动。

员工职业规划 篇4

  近年来银行管理学的学科发展日新月异,新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》,描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话:“金融之道,常常在金融之外。”这本书给我的触动很大,它告诉我想要做在金融业做出一番成绩,单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识,较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里,也是暗含此理吧。

  谈到职业规划,我的`职业理想是一名理财师,并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所,专门为客户做规划,就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书,提高自己的外语能力,夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银 行部门)打下基础,争取三至五年拿下CFP等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以,而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书,不能得到客户的认可,那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”,我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。

  20xx年,因三家中资商业银行—中国银行、中信银行、招商银行,相继成立私人银行部,开展私人银行业务, 大学生入党志愿书,而被银行业称为中国“私人银行元年”。今年,国内的主要商业银行,如中国工商银行、交通银行等,也陆续开展了这一业务。可见,私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。Private Banking的发展已有400余年的历史,它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭提供以财富管理为核心的、高质量、专业化金融及相关服务获取收入。由于国内银行业仍处在转型改革之中,各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久,精通银行业的本土专业人士的储备还处在积累阶段,外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期,专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务发展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长,居民的私人财富不断积累, 大学生入党转正申请书,一个稳定的高收入富裕人群己经形成, 20xx大学生思想汇报,我国银行业开展私人银行业务己具备一定的市场条件。20xx年爆发全球金融危机,对我国的金融业肯定有很大的影响,尤其我们这些看似“生不逢时”的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用,另一方面优秀的人才更容易脱颖而出。凡事都辩证的看吧,只要通过不懈努力,软硬件都达到一定水平,“塞翁失马,焉知非福”呢?

  由此,我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。

员工职业规划 篇5

  每个企业都希望得到忠诚、高附加值的“完美”员工,并赢得他们长久的献身精神。这种期待使所有致力于长远发展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。

  良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性发展空间,并且有机会尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业,是大多数职场人激发工作潜力,自觉奉献忠诚内驱力的根本。

  从人力资源管理角度来看,有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资源,是创造性地进行资源整合的理想方式,是员工在企业中发展的文化基因,影响重大而深远。

  面对前瞻性的HR,你将如何表现?

  曾几何时,“适合”成为招聘工作中的关键词汇,知识、技能、素质像把标尺,将求职者与岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的招聘企业会把职业生涯管理思想纳入面试,应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源,进行更多维度的筛选和甄别,而非简单的能力考量,从而大大提高员工入职后的稳定性,有效降低人员更迭成本,促进高效能员工的产生。

  其次,对大多数求职者来说,再没有哪个阶段能像初次面试时那样,更需要企业将自身的职业发展情况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、试探、权衡与妥协,才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲密感和连接感。更重要的是,这段时期可以帮助求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实情况进行审视和判断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。

  资历与能力之外,晋升还需要考虑什么?

  企业职位晋升的决策常常摇摆于资历与能力之间,对于成熟企业来说,在考虑能力与资历的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策,从而使员工的注意力导向职业生涯发展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选,另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升紧密相连的生涯概念,促进员工对当下工作绩效和未来职业生涯发展主动关注。

  职业生涯理论的.应用,能够更好兼顾“能力为先”和“资历为先”的优势,更好发挥出个人成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等,可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。

  阶段化、多元化的工作绩效评价

  以职业发展为导向的工作绩效评价,是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价,并最终形成动态的职业生涯过程记录。

  在工作绩效评价过程中,更注重初期职责的设定与快速调整,引导和甄别员工的需求偏好,同时提供未来职位发展的多样性。

  在培养模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期,员工往往会接受严格的履职要求,一旦顺利完成,将被迅速给予更多挑战性工作并进行绩效跟踪,最终开发并培养出员工的最大效能。同时,在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式,定期捕捉员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小组,通过项目工作的绩效完成情况考察小组成员可拓展的能力,探索员工职业发展的多种可能性。

  总之,利用生涯理论的绩效评价将采取更多元化的方式,注重过去、当下、未来可能性这三个维度的探索,发现潜在的人力资源,帮助员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和发展意识,从而为企业的发展带来丰富的战略性资源,形成企业的核心竞争力,为企业创造长远价值。

员工职业规划 篇6

  摘要:如何理性地规划企业员工的职业目标体系,以企业发展方向引导个体发展,顺应社会发展的形势,从而赢得职业生涯的辉煌成就。本文以企业员工“前后十年的职业规划”问题为研究对象,从中国传统文化哲学思考的角度进行探讨。

  关键词:企业员工 前后十年 职业规划 职业目标 《大学》

  对于企业员工职业期的前后两个时期,如果以十年为计,即所谓“前十年如何发展,后十年如何发挥”的问题,笔者认为,我们应当充分汲取古代先贤的智慧,抓住职业期各阶段目标与任务合理规划这一问题的核心,从而为我们现代社会人才成长所面临的迷惑指引一条光明之路。

  一、《大学》对职业规划的启示

  揆诸典籍,被宋代大儒朱熹列为“四书”之首的《大学》无疑为我们指点了迷津。“四书”作为儒家经典,通常以具体事例阐明深刻道理,即以具象说明问题,尚不能称之为哲学。宋朝以降,受印度佛教及哲学思想影响,朱熹重新审视“四书”,发现仅有《大学》一篇独具由具象上升到抽象的哲学思考高度,遂将其列为“四书”之首,由此可见其要义所在。

  《大学》原为中国古代典籍《礼记》中的一篇,传为孔子弟子曾参所作。《大学》全文不过20xx余字,然而却包含了人生最高智慧。以笔者之愚见,《大学》之中最富现代价值,并将最高指导意义与可操作性相结合的一句话在于“知止而后有定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得”。这句话怎么理解?用现代话语来解读,实际上就是如何规划人生目标的问题,所谓“知止而后有定”,就是一旦确定了人生终极目标就能心无旁骛地朝此奋斗。现代社会是一个选择多元化、充满各种选项和诱惑的世界,对于一个刚踏上工作岗位的`员工来讲,他们可能面临多种发展道路和机会,但在职业生涯初期到底该做什么,不该做什么,很多人往往限于迷茫,结果或者是东一榔头西一棒子,找不到具体目标而一事无成,或者是茫然不知所措,庸碌过活。

  其症结何在?实际上就是因为不知道人生终极目标是什么。孔子曰“吾十有五而志于学”,正是因为孔子在少年时期即确定了人生终极目标是要治学,因而所有一切皆围绕这个目标而展开。同理,如果进入企业的员工也能尽早确立终极目标,则每日所做事情都应服务于这个目标。也许这个目标就像一座高楼大厦并不能一蹴而就,但我们所做的每一件事都如同为大厦的修建添砖加瓦,而对此目标无贡献的事则不必去浪费时间。只有当我们确定了最高目标,浮躁的心才能安定下来,才能安静地思考我们该做什么事来渐次达到此目标,最终才能有所收获。

  在确定了最高目标之后,我们才能据此设立中期目标和近期目标,从而形成一个由职业目标顶层设计逐级往下,涵盖远期、中期、近期逐步实现的具有可操作性的职业规划科学体系,从而确保企业员工的职业生涯在眼花缭乱、复杂多变的物质世界不至于失去方向,并清晰明了前后十年应做些什么来达到自己的终极目标。有了这个最高的哲学指导,员工就能在自己独特的人生目标之下去思考职业期的前十年如何争取培训机会、出国考察机会,如何钻研业务,从而尽快成长为骨干人员;后十年又如何培养新人,为企业的发展建言献策。

  二、前十年志存高远,积极寻求发展壮大

  一方面通过在职深造、出国培训等方法提高理论素养,另一方面又不畏艰苦,主动深入基层,了解和认识工作一线的具体情况,为理论与实践的结合奠定基础。这一切都建立在职业规划终极目标的基础之上,只有首先寻求人才自身的发展壮大,才谈得上今后为企业做贡献,否则单一地谈牺牲与奉献难免过于理想化,只有将个人目标与企业发展方向相结合才能获得一种持续不懈的内在动力。

  三、后十年争做贤达,实现个体与企业目标的有机结合

  古往今来,大至国家社稷,小至乡镇村社,一个地区或组织的繁荣与兴旺总离不开有成就者的贡献。对于一个企业而言,人才个体度过了职业生涯的初期和中期,个人成就已较为丰硕,此时又到了发挥自身余热为企业奉献力量的阶段。此时应将个人目标与事业的传承相结合,形成一种社会贤达的精英意识,在超越了个人物质追求的基础上,真正开始思考事业的传承问题,并将事业的传承与企业的存续与开拓联系起来,通过传授经验、培养新人等方式,一方面将自身的人生积累加以传承,另一方面又为企业的拓展贡献力量,从而实现个人目标与集体目标的有机融通。

  综上所述,以《大学》中所蕴含的关于人生终极目标顶层设计的深刻哲理为指导,在职业发展道路上渐次形成一个由上至下的目标体系,并在此基础之上思考发展问题,以终极目标为核心来衡量工作中的各种选项,为最大限度地实现人生职业最高目标,实行“强干弱枝”的策略,避免分散精力在一些与主旨无关的问题上,全心全意向核心目标奋进。

员工职业规划 篇7

  我们为什么要进行职业规划?职业规划对我们到底有多重要?

  我们会经常听到这样的话:“我学的是计算机专业,希望能从事平面设计一类的工作。但很多时候,我又总举棋不定,总觉得再多看几家,会有更好的选择。”“我花了九牛二虎之力终于应聘成功了,可试用了几个月后发现,每天做的工作我实在打不起兴趣。”“学了几个的工商管理专业,感觉自己好象是什么都能做,又像是什么都不能做。真不知道该往哪个方向发展啊!”如此种种,其实都是典型的缺乏职业规划的表现。从描述中我们也很容易看出他们的困惑对个人发展的影响。所以我们需要做职业规划,具体来说,可以从个人及企业两个角度来理解。

  从个人的角度来说,职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的职业定位、职业目标与职业通道设定,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。其目的,决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制,在“衡外情、量己力”的情形下,设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。

  从企业的角度来说,职业生涯规划是满足人才需求,留住人才之手段。可以最大限度地调动企业员工的工作积极性,充分发挥其才华与潜能。

  既然职业生涯规划对我们这么重要,那我们该如何进行职业规划呢?在操作中又会遇到哪些问题?如何应对?这些,职业规划专家都将会给你做出清晰的解答。

  职业生涯设计与开发的十点建议(相对于个人出发点来说,这个是锦上添花的效果)

  1.无论你现在或将来从事的职业是什么,对职业要负责这一点切切不可忘记。你一定要对自己的职业认真敬业,勇承重担,兢兢业业,恪守职德。

  2.切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。

  3.要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你谋职就业提高成功机率。如美国硅谷科园区的.许多高技术公司在聘人时不仅考察技术,同时还考察受聘者的交际技能,成功受聘者的做法是在听对方说话时认真努力去理解对方话语的含义,此后再解释自己的有关见解。

  4.要善于发现变化并适应变化。不管周围环境及你人生某一阶段出现何样变化,你都应该善于发现其中的各种机遇并驾驭这些机遇。例如,在互联网上经营商务,这是一种时代变化,同时对你也可能是一种机遇,不管你从不从事网络商务,面对此时代新生事物你都应该认同它是当今世界上最有功效的事物且具有变化的未来趋势,不管这种变化是好是坏,你都要认真审视认真预测,因为你目前或将来从事的职业可能与此密切相关,各种机遇可能包含在其中。

  5.要灵活。未来时代的工作者们可能必须要经常转换职业角色,这就是说你要善于灵活地从一个角色迅速转换到另一个角色,方能适应时代环境的变化。

  6.要善于学用新技术。或许你想当一名作家,但在当今时代作家欲获成功也必须不断学习并掌握新技术技能才行,比如作家必须同时成为一名计算机文字处理员、打字员、网上发行员才能获得成功。

  7.要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。目前各大学、社会研究机构、其分组织开办了各式各样的实用性半日、一日或二日即可学完的知识简介科目,这类指南性知识简介科目的试学可能预探新领域“水深度”的最简便易行之方法。

  8.摒弃各种错误观念。当你考虑某新职业或新产业时,观念一定要更新,以防被错误思维误导。例如,现今考虑医疗保健行业时,应清醒认识到它已走向了市场化、价值化,这与五年前医疗保健已截然两样。

  9.选择就业单位时事前应多做摸底研究。当你欲加盟一家公司前,多下点力气去研究这家公司的“风格”和“行为”堪称十分必要和重要,你不妨事先多去几次这家的门厅接待处同有关招待人员周旋,目的是侧面了解该公司的规范、行为、准则等事项;你也可到邻近该公司的饭店向饭店服务人员侧面了解一些有关该公司职员们的情况(如,这些职员属哪种性格、类型的人)。

  10.要不断开拓进取、不断开发新技能。一个复合的社会将不仅需求专业化知识,同时还需求通用专业化知识,同时还需求通用化及灵活式技能。

员工职业规划 篇8

  浙江某科技公司,经过十余年的发展,在国内市场已经处于领先地位,公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而,其华南区分公司的业务却始终不尽如人意,在一年时间里,华南分公司已有数位高管相继离职。

  对此,总公司十分不解。在公司总部,人员规模一直在增加,公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州,在一番考察之后,却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥,那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机?

  原来,在这家公司创业初期,无论是技术人员还是市场销售人员,面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士,他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工,由于面对一个全新的产品,无成熟案例可循,因此该公司十分注重对员工的培训发展规划,使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平,但由于员工职业规划与企业发展目标一致,员工对公司有强烈的归属感和认同感,这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。

  而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可,产品市场已有多家企业进入。另一方面,新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来,要么对这个行业缺乏了解。显然,他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向,自然也不会有明确的职业目标,在经历一些挫折后,部分员工选择了离开。对此,锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划,让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致,如同该公司总部曾做过的一样,虽然在当时是无意识而为。

  业内观点:

  A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任,而不是“福利”———熊礼木(中山某电子公司人力资源部经理)

  在我看来,目前,大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划,只不过是“做秀”,对外宣传形象而已,甚至有“炒作”之嫌。实际上,大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败,或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何“挖人”,而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。

  但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一,不是对员工的“福利”。企业要发展,要做到百年老店,要做成行业老大,企业的所有者和经营者必须要改变观念,不能再将员工仅仅看成是打工者,而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴,企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里,员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本,是活的资本,是企业赖以生存和发展的三大资源之一。

  B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段———陈哲臻(祈福酒店管理公司人事行政部经理)

  作为企业来讲,帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才,对内部人才库的建立能产生巨大的帮助,建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人,才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外,企业能主动与员工规划职业生涯,令员工清楚公司的长远目标,也能了解自己在公司的发展方向,更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲,当员工清楚知道自己的发展方向,有明确的目标与期望值后,会激发他们的热情与创造力,激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划,也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的.一个措施。

  C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己———刘湘勇(全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监)

  很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于,能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划,企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想,可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训,使员工看见他在企业的成长方向和成长空间,使个人职业目标和企业目标统一起来,从而调动员工的积极性,提高员工敬业度,让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展,达到企业目标。

员工职业规划 篇9

  一、管理层不重视,不愿意开展!

  职业规划方案实施的最大障碍,就是得不到管理层的重视,管理层不愿意开展,使方案“难产”。管理层为什么不愿意开展?就我们单位来看,主要是管理层太忙,特别是一把手太忙,他全部心思放在发展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是:

  1、隔三差五地把方案打印给他,提醒他抽时间看看!

  2、利用每年两次职代会提案的机会,从代表中收集这方面的提案,让领导批转我们,我们把方案完善后再上报。

  3、召开大学生和技术人员座谈会,每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求,用一线技术人员的力量向上面施压!

  4、在管理层“拖”的过程中,先易后难,分步实施,最后瓜熟蒂落,水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素质模型,然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员……就这么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟饭”!如果有其它原因 ,就要通过不断地沟通,了解管理层真实想法,然后采取有效措施化解之!

  二、管理层担心员工职业规划目标不能兑现,而犹豫不决!

  职业生涯规划方案策划与制订过程中,管理层最大的担心是员工的中高层职业目标不能兑现,怕员工议论,而犹豫不决!解决起来,其实也容易!

  1、高层的职业目标先不设计,到中层副职就可以了!重点是从普通员工到中层副职的那个临界岗位。

  2、以新入职不久的大学生作为试点,一边摸索开展一边积累信心!因为大学生刚入职不久,要混到中高层岗位,还有不短时间呢!以他们为试点开展,可以有较长的时间缓冲来总结、完善和树立开展这项工作的信心。

  3、说服管理层要舍得投入,中层实职不好兑现的时候,先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇!

  三、员工不信任,不愿意参加职业规划!

  国有企业,潜规划太多,有时管理上的新东西出来,阻力都会大,员工不太相信会得到很好的贯彻!因而参与热情不高,或者干脆不愿意参加!对此,我们的方法是:

  1、先动员愿意参加的`人参与!

  2、尽快帮助先参与的人早点达成初步的生涯规划目标。

  3、大力宣传,用事实让怀疑的人相信这是玩真格的,不是走过场,吸引更多人参与。

  四、职业规划程序不被尊重,执行走样!

  最重要的程序,就是从后备人才库中选拔人!有时候,有些领导出于私心,见后备人才库中没有自己心仪的人,就想从库外另选,挫伤了先行入库的人的积极性!对此,必须通过沟通,必要时请高层出面,最终实现近程序和制度规定的程序进行,维护了制度的严肃性!

  五、“虚职”的晋升成为评先的补充。

  在开展之初,有些部门负责人想让“虚职”的技术职务评选成为自己评选的一种形式。要求我们把名额分配给他们,由他们部门自己评选上报。对此,我们坚决拒绝,按方案规定,组织评审小组分专业进行评审,并严格控制条件,宁缺勿滥!

  职业规划实施中遇到的主要问题就这些!只有信心和决心,解决问题的方法总比困难多!

【员工职业规划】相关文章:

员工职业规划11-08

【精选】员工职业规划三篇06-21

【精华】员工职业规划三篇07-31

员工职业规划汇编10篇08-01

实用的员工职业规划3篇08-10

关于员工职业规划汇编七篇06-16

员工职业规划集合十篇07-08

职业规划职业规划11-14

关于员工职业规划锦集十篇07-11

员工职业规划范文锦集十篇07-11