人力资源职业规划

时间:2022-01-23 19:21:22 职业规划 我要投稿

关于人力资源职业规划锦集6篇

  日子总是像从指尖流过的细沙,在不经意间悄然滑落,成绩已属于过去,未来的工作还很艰巨,该为自己做一个职业规划了。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢?以下是小编精心整理的人力资源职业规划6篇,欢迎大家分享。

关于人力资源职业规划锦集6篇

人力资源职业规划 篇1

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

  人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

  人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

  当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

  如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

  为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

  成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

  职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

  要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

  许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先,你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视:(1)透视个人希望从职业中获得什么;(2)透视个人的才能和不足;(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去,这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中,提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种例外情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现,在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同,他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说,“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中,应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如,从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等),雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”,它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白,从长期来看,向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的,不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说,主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价,以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么,以及晋升决策的如何做出的情况下,工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。 因此,许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的:(1)企业确保在出现空缺职位时,所有合格的雇员都能被考虑到;(2)在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

  职业管理:帮助员工与企业共同发展

  在相当长的一段时期内,所有的管理者,乃至组织员工,都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响,谈“职业管理”,似乎就是个人奋斗,搞个人主义。但是,随着把人视为最为重要的一种资源,在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来,人们发现:加强组织中员工的职业管理,实际上,是与组织的目标是一致的,是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

  利益共同体:企业和员工的结合点

  既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的,那么,它们二者的一致 性怎么体现,或者二者的结合点在哪里呢?

  一个企业、一个组织的存在与发展,是离不开员工的努力工作的。相应地,一个员工的发展,也是离不开合适组织、集体的存在的。看来,组织与员工是相互依存的,它们二者都是为了求得良好的发展,这是目标上的一致性。比如,联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称:在多少年之内造就多少百万富翁。其实,这是企业发展的一个目标,也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然,也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力,企业不可能发展;没有良好的企业环境,这些人才也难以成为百万富翁。因此,企业与员工在利益追求上是共同的,这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如,塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新,并且实施了“以人为本”的观念:

  (1)使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有团队精 神的队伍。

  (2)使人才得到了应有的尊重,使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的,企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发,逐渐明确了自己的核心价值观,即产业报国,发展成材,充实富有。而正是这样的“利益共同体”,使科研成果迅速转化为商品,使实达产品成为知名品牌,在市场竞争中赢得优势。

  工作适宜性:员工与企业的优化匹配

  企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等,是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施,任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前, 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等,以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然,作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前,都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时,组织才能与求职 者达成一定的契约,使求职者成为组织的一员,即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任:企业对员工的关心 当求职者来到企业,成为企业组织正式的一员开始,组织就应采取接纳的态 度,对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程,应从三方面理解: 1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划,有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力,谋求组织的持续发展,因此,职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2.职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案,向他们提供相应的机会。同样,只有满足了员工的职业需要,才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3.职业管理的内容广泛,涉及面广。可以说,凡是组织对员工职业活动的'帮助,均可列入职业管理之中。主要包括(1)针对员工个人的,如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等;(2)针对组织的各种人事政策和措施,如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越:员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织持续发展,实现组 织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。看来,有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1.作为员工个人,应做到: (1)不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此,不管是个人,还是用人单位,为了确保自己的市场竞争地位,都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 (2)保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程,就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记,你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。积极健康的心态,会引导你迈向卓越;消极颓丧的心态,会令你一蹶不振。 (3)未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事,就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下,你做对了一件事,并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住:变则通,通则达。 (4)认可组织文化、价值追求,高度忠诚组织发展目标。 2.作为企业组织,应本着以人为本的思想,从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发,制定现代人力资源管理政策、措施,实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

  莫让职位成鸡肋

  眼下,人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而,许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时,常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说,他从事的计算机维护工作,日复一日的重复劳动,再也调动不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的冲动,想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是,在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下:安宁的工作环境,稳定的收入,各项福利……两相权衡,杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋,食之无味,弃之可惜。

  想一想,我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中,形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制,另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越,人才在二者之间还不能做到自由流动,对于习惯了一种体制的人来说,要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。

  同时,大多数人虽然都有接受挑战,增加新体验的愿望,但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时,这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一,然后死心塌地走下去,而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。

  既然是“食之无味”,只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见,对于鸡肋,人们不会再对它投入多大热情。因此,一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌,用人单位首先会吃亏,企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展,才华被压抑,又何尝不是一种损失呢?

  所以说,莫让职位成鸡肋。要做到这一点,首先需要用人单位做一些改变,来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会,即使用物质的手段留住了人,也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。

  其次,整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡,为人才流动营造更加宽松的环境,让人才在选择职位时多一份轻松,少一些顾虑。

  就个人而言,提高自身能力最重要。假如你的素质过硬,技能高超,拥有一只自己打造的“铁饭碗”,自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。

  职场话题:当忠诚已成往事

  跳槽、跳槽,进入20xx年以来,空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道:认识好久的客户,最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”;分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片;报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代,我们可以轻松地走,了无牵挂?

  于是有了这样一个话题:如果工作单位对你很不错,也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时,有一个更好的机会来到你面前,高出许多的薪水,更加诱人的工作环境,你会选择毫不犹豫地离开呢?还是“舍利取义”留下来?你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗?

人力资源职业规划 篇2

  一般来说,相比销售经理、市场经理,HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划,为企业更好地保留人才。然而,近年来,HR从业人员越来越多,但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面,工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫,对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划,对自己的发展缺乏信心。”

  事实上,HR职业的发展前景虽好,但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监,大多数人都只是普通的专员,每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域,但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大,企业员工的职业规划到底该怎么做,仅仅是停留在基本概念上。与此同时,因为缺乏必要的专业培训,很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划,但却往往是经验主义,缺乏科学的专业知识和经验。

  最终,每天为他人做职业规划的'HR,自己的职业发展却出现了问题。那么,人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢?:

  1、人力资源总监CHO

  人往高处走,水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之HR从业者本身出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为,“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里,HR丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,朝着人力资源总监的职业目标发展,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

  2、企业培训师

  在企业日益注重培训的今天,随着企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;三是,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为X企业做过培训);第四,具有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的HR,如果你的公众表达能力较强,个性与培训师的职业性格相匹配,那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

  3、人力资源专家

  人力资源内部管理专家包含了诸多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:

  薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

  4、人力资源顾问

  随着国内管理咨询行业的迅速发展,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是当HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作,成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

  5、职业规划师

  当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时,就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助,扫清职业生涯发展中的各种障碍,走出困局,使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强,期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是立足于当前的企业,在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

人力资源职业规划 篇3

  一.前言:

  回想高中及以前的日子,自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学,离开了父母,开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己,并规划自己的大学生活,以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势,使我的人生有了奋斗目标,增加了成功的可能性。

  二. 自我评估

  1.自我优势盘点:

  (1) 主动主动,开朗热度,勤奋向上,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,有目标有主见,追求具体明确的事情,喜欢做实际的考虑;

  (3) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (4) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势盘点:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。、

  3.解决自我盘点中的劣势和缺点

  所谓江山易改,本性难移,虽然恒心不够,但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己,久而久之,就会慢慢培养起来,充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势,真心向同学、老师、朋友请教,及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

  三.专业就业方向及前景分析

  1.职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

  2.职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

  3.个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??

  4. 职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??

  5.胜任能力:??能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。??

  6. 自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的.一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

  四.职业生涯条件分析

  1. 家庭环境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要尽快减轻父母的经济负担。

  2. 学校环境分析:学校是211重点工程大学,师资力量雄厚,而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业,学校有这方面优秀的教授和导师。

  3. 社会环境分析:中国政治稳定,持续发展,在地球经济一体化的环境中,扮演着重要的角色,加入WTO后,经济发展的势头会更强劲。

  4. 人力资源管理专业的分析:该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展,它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺,权威机构调查显示,国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万,相对巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,而且考证也不断升温,还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业,所以就业形势应该乐观。

  五. 职业目标定位及其分解组合

  1.主体目标:成为人力资源部的高层管理人员

  2.目标分解:

  (1)完成大学课程,顺利毕业,并考取相关的职业资格证书;

  (2)了解市场,努力培养自己各方面的能力,努力实现主体目标。

  六.职业生涯规划(大学三年规划)

  1.基本目标:

  (1)首要目标:竞选班干部,加入学生会,培养自己的组织,交际等方面的能力;

  (2)能力目标:掌握专业知识,了解其他方面对自己有用的知识,开拓视野;

  (3)经济目标:做兼职,丰厚自己的经济,同时还能吸取心得和经验。

  2. 大二:定向期和准备期

  【阶段目标】:初步确定自己的努力方向,进行相关培养。

  首先要加强专业知识的学习,善于自习和上网收集有关专业的学习资料,努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中,找与专业相关的工作,更深入的了解市场,增加交流,吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息,了解该专业的就业要求,从而锻炼自己,在以后的就业中占有一定优势。

  3. 大三:冲刺期

  【阶段目标】:总结前两年的所做,了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结,客观认识自己,大量搜集就业信息,了解就业形势,了解招牌单位的基本事项,有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心,保持乐观的心态,相信自己一定会成功的。

  七. 评估调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估:当遇到机遇时,要好好把握,争取成功;如果该专业的就业形势有变,或者因为身体,家庭等其他因素,不得不屏弃该工作,那我会调整自己,适当的选择其他的工作;

人力资源职业规划 篇4

  如果你即将从一所优秀的商学院毕业,并且所学专业是HR管理,那么你可能会考虑这样一个问题,“从这里出来后我将去向哪里?”既然商业敏锐感是一项十分重要的HR管理技巧,那么我是否应该进入MBA继续学习呢,或者是应该踏踏实实地找一份工作,在工作中不断提高对业务的理解力呢?

  也许你希望进入一个大公司,因为大公司能为你提供高质量的专业实践经验,这样的经验对于发展HR管理的两项关键能力——功能技术和才能管理——是至关重要的。或者,你希望进入一个小一些的公司,这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的宝贵经验。那么,你究竟在哪里才能获得那些正在改变HR服务方向的最佳实践经验呢?

  一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时,可能就会对HR管理的未来发展充满彷徨。虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高,你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢?或许你只需要在获得MBA学位后静待未来发展,等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反应。而对于一位有抱负的HR从业者来说,应付不确定因素和持续变化的环境将成为未来生活的一部分。

  过去的几年中,不管是在大学课堂上遇到的学生,还是被邀请到底特律来做客的学生,经常会问我这些问题。我的很多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要,并提供了一些职业发展建议以激励HR从业者。

  我们的业务领导与定点招聘的学校有着一定的关系,当他们与学生们在一起的时候,总是会向他们传达自己对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们希望展现技巧的最佳传递者。因此,这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导,而他们正是未来HR服务的客户。

  对于我们在通用汽车(GM)公司的工作团队而言,目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型,并期望通过此项工作来努力降低未来预期的不确定性。下面将要介绍的成功经验不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果,同时也来源于具有丰富实践经验的,几乎每天都要应对变化环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈,并且问了他们这样一个问题:为了实现您的业务目标,HR从业者应该具备什么样的能力?

  对这段探索过程进行一个总结:我们认为不管是未来的HR从业者,还是现在的HR从业者,都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧,同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。

  对以上能力进行改造并非易事,而且事实上并未开始对其进行改造。在通用汽车,我们拥有超过2500名的HR从业者,他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341,000多名员工的HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金,支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变,但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30%。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承担。

  另一个能力改造的挑战在于我们必须提高自己的商业敏锐度,了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序,包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当复杂,而且其中的'技巧也变化多端。那么,通用汽车是如何在这样复杂且充满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢?

  HR的开发主要来源于实践,并由培训来支撑,那么,究竟什么样的实践和培训对未来HR管理者的开发有效?我们将HR管理划分为三类不同的实践:才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为所有的HR管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。大部分人都会热情地面对挑战,并把世界级的HR流程和服务贡献给客户。不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更高的门槛。许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经验而无法顺利完成转型。因此,一旦有人错过了培训或课程,那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。

  在通用汽车公司,我们相信HR管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。“言必行”这句谚语在这里十分流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴,HR管理者们必须愿意与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承担重要的人力资本管理工作。

  究竟下一代的HR管理者是怎样的?为了适应这种转变,通用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。过去,通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才,为他们分配不同的工作,教他们学会公司所有的基础技能,并将具备突出才能的人重点培养成为管理人员。

  过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此,我们正在尝试调整招聘模式。首先,从 应届毕业的MBA或相关专业学生中进行招聘,他们或者已具备一定实践经验,或者专业是HR管理和劳工关系管理。如果其它大型公司未来也运用这种方法进行招聘,那么现在很多商学院可能需要调整课程设置了。目前,金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位,而HR管理的课程则比较少。此外,诸如安全管理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。

  那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。未来,这些具备一定第三方服务经验的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言,通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来激励他们进行发展的现象在未来将越来越普遍。这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经验的唯一途径。

  刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景:首先,继续求学获得硕士学位,同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经验。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是从事HR管理工作还是从事其它工作,只要成功做好本职位的工作就行了。这样成功通常意味着你很聪明,充分了解业务并且能和同事融洽相处。

  随后,你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经验。这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响,并对于个人的发展十分有好处。越处于压力大的新环境中,越需要不断地学习更多的东西,获得更大的发展,这已成为一个颠扑不破的真理。

  HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业,对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去,我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的成功:运营效率、财务表现以及客户满意度。员工被认为是第二位的考虑因素,并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。

  现在,大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力才是真正决定公司成功的关键因素。每一个HR管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联,或者能够支持、衡量这种能力。HR工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现达到最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课程,HR管理者能从容应对挑战。加入HR管理者的队伍的确是一件很美妙的事情。

人力资源职业规划 篇5

  职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的.过程,它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源管理人的职业规划,请参考!

  现代人力资源管理的职业规划

  现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。

  在探讨人力资源管理人士的职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  作为职业人士如何规划今后的发展计划,特别是职业发展计划,就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面:

  1、什么对你最重要?

  家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

  2、有何特长?

  特长:指你的特殊才能,这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来,选择3种最重要的才能,

  如果你没有特长,那么就应尽早去“充电”。

  3、你的追求是什么?

  什么是你们梦寐以求的,使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力?

  4、什么环境让你感到如鱼得水?

  什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

  5、判断现状。

  此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断,然后对原计划做出相应调整。

  6、确保你的目标在任何时候都适用。

  心中牢记你的职业目标对你大有裨益,尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式,工作中的种种压力也就变得更加合乎情理,而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来,当你明确你的目标后,就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该是:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的.特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

人力资源职业规划 篇6

  我一是名HR专员,从事人力工作三年,目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小,很多朋友都陆续转行啦。

  我本身挺喜欢这份工作,可就怕工作没前途,彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何,敢问路在何方?

  职业发展遭遇瓶颈,如何剥丝抽茧?西游团队用一路降妖打怪真实案例,总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”

  从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候,拷问人力资源前景如何?实际上,人力资源行业钱途宽广,人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间,不难获得正面的论据。古人说:“会当凌绝顶,一览众山小。”如果将问题换作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路,低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息,在大部分职业发展不景气的情况下,人力资源仍然一路坚挺。路在脚下,一直延伸到远方。有低头做事心态,才有去远方的能力。

  一、专业积累。

  中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的.方法是个不错的选择。近期,大量职业资格证书被取消,仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书,其中与人力资源管理相关的证书就占两项,即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书,对专业知识的进行一次系统化梳理,填补知识点空白,扩展专业思路;在这过程中结识同行人员,增加人脉资源。如果这样分析,职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法,也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。

  专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮,这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会,至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃,这没有错,不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为,抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是,你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题,你真的尽力而为了吗?更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。

  人力资源的道路十分宽广,你的专业能力不够强大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就,他们一定是还具备选择的能力的人。

  二、读破凡尘。

  如果没有从事人力资源工作,似乎没有***明你是颜值很高的人,似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙,一副不食人间烟火的表情。真实情况,HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了,应聘者们的反测试能力与日俱增了,行业结构大幅调整了,经济指数大幅度波动了,国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告,人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道,事无巨细,千头万绪。虽然, 不至于参悟色即是空,空即是色。但是,绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征,与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。

  人力资源工作者也是芸芸众生,也有一样会有职业困惑。痛并快乐着,行并领悟着。

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