人力资源职业规划

时间:2022-02-24 13:20:45 职业规划 我要投稿

实用的人力资源职业规划四篇

  每一天的时间都非常珍贵,我们又将开启新一轮的工作,让我们对今后的职业发展方向做个计划吧。我们该怎么去写职业规划呢?以下是小编帮大家整理的人力资源职业规划4篇,希望能够帮助到大家。

实用的人力资源职业规划四篇

人力资源职业规划 篇1

  生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Design Thinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。

  灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。

  Zappos用设计思维灌注公司文化

  美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。

  Zappos公司是全球实行合弄制的.最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

  与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。

  这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。

  为了更精准地定位合适的候选人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上,应聘者可以与Zappos的现有员工互动,展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

  具体的招聘流程是:

  首先,对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。

  再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

  最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。

  不仅如此,Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划 篇2

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

  人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

  人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

  当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

  如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

  为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

  成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

  职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

  要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

  许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先,你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视:(1)透视个人希望从职业中获得什么;(2)透视个人的才能和不足;(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去,这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中,提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种例外情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现,在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同,他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说,“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中,应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如,从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等),雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”,它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白,从长期来看,向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的,不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说,主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价,以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么,以及晋升决策的如何做出的情况下,工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。 因此,许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的`:(1)企业确保在出现空缺职位时,所有合格的雇员都能被考虑到;(2)在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

  职业管理:帮助员工与企业共同发展

  在相当长的一段时期内,所有的管理者,乃至组织员工,都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响,谈“职业管理”,似乎就是个人奋斗,搞个人主义。但是,随着把人视为最为重要的一种资源,在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来,人们发现:加强组织中员工的职业管理,实际上,是与组织的目标是一致的,是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

  利益共同体:企业和员工的结合点

  既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的,那么,它们二者的一致 性怎么体现,或者二者的结合点在哪里呢?

  一个企业、一个组织的存在与发展,是离不开员工的努力工作的。相应地,一个员工的发展,也是离不开合适组织、集体的存在的。看来,组织与员工是相互依存的,它们二者都是为了求得良好的发展,这是目标上的一致性。比如,联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称:在多少年之内造就多少百万富翁。其实,这是企业发展的一个目标,也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然,也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力,企业不可能发展;没有良好的企业环境,这些人才也难以成为百万富翁。因此,企业与员工在利益追求上是共同的,这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如,塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新,并且实施了“以人为本”的观念:

  (1)使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有团队精 神的队伍。

  (2)使人才得到了应有的尊重,使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的,企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发,逐渐明确了自己的核心价值观,即产业报国,发展成材,充实富有。而正是这样的“利益共同体”,使科研成果迅速转化为商品,使实达产品成为知名品牌,在市场竞争中赢得优势。

  工作适宜性:员工与企业的优化匹配

  企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等,是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施,任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前, 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等,以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然,作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前,都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时,组织才能与求职 者达成一定的契约,使求职者成为组织的一员,即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任:企业对员工的关心 当求职者来到企业,成为企业组织正式的一员开始,组织就应采取接纳的态 度,对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程,应从三方面理解: 1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划,有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力,谋求组织的持续发展,因此,职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2.职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案,向他们提供相应的机会。同样,只有满足了员工的职业需要,才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3.职业管理的内容广泛,涉及面广。可以说,凡是组织对员工职业活动的帮助,均可列入职业管理之中。主要包括(1)针对员工个人的,如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等;(2)针对组织的各种人事政策和措施,如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越:员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织持续发展,实现组 织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。看来,有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1.作为员工个人,应做到: (1)不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此,不管是个人,还是用人单位,为了确保自己的市场竞争地位,都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 (2)保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程,就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记,你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。积极健康的心态,会引导你迈向卓越;消极颓丧的心态,会令你一蹶不振。 (3)未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事,就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下,你做对了一件事,并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住:变则通,通则达。 (4)认可组织文化、价值追求,高度忠诚组织发展目标。 2.作为企业组织,应本着以人为本的思想,从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发,制定现代人力资源管理政策、措施,实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

  莫让职位成鸡肋

  眼下,人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而,许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时,常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说,他从事的计算机维护工作,日复一日的重复劳动,再也调动不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的冲动,想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是,在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下:安宁的工作环境,稳定的收入,各项福利……两相权衡,杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋,食之无味,弃之可惜。

  想一想,我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中,形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制,另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越,人才在二者之间还不能做到自由流动,对于习惯了一种体制的人来说,要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。

  同时,大多数人虽然都有接受挑战,增加新体验的愿望,但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时,这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一,然后死心塌地走下去,而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。

  既然是“食之无味”,只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见,对于鸡肋,人们不会再对它投入多大热情。因此,一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌,用人单位首先会吃亏,企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展,才华被压抑,又何尝不是一种损失呢?

  所以说,莫让职位成鸡肋。要做到这一点,首先需要用人单位做一些改变,来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会,即使用物质的手段留住了人,也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。

  其次,整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡,为人才流动营造更加宽松的环境,让人才在选择职位时多一份轻松,少一些顾虑。

  就个人而言,提高自身能力最重要。假如你的素质过硬,技能高超,拥有一只自己打造的“铁饭碗”,自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。

  职场话题:当忠诚已成往事

  跳槽、跳槽,进入20xx年以来,空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道:认识好久的客户,最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”;分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片;报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代,我们可以轻松地走,了无牵挂?

  于是有了这样一个话题:如果工作单位对你很不错,也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时,有一个更好的机会来到你面前,高出许多的薪水,更加诱人的工作环境,你会选择毫不犹豫地离开呢?还是“舍利取义”留下来?你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗?

人力资源职业规划 篇3

  引言:

  通过职业生涯规划课,我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多,比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去,明天还在等待,不要让自己的明天因为今天而哭泣。处在大学时代,学习的自觉性全来自自己,我不得不考虑起自己的前程,在机遇与挑战面前,我必须正确的认识自己,并对自己今后的人生做一个详细的规划,真正的认识自我,才能对自己的未来职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人,当机会出现时,有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些,我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它,才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现,为自己创造一个美好的未来。

  第一章:自我认知

  1、个人特征:

  我出生在一个农村大家庭,从小父母管教严厉,养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向,喜欢交各种各样的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同时也有好多性格不和的人,从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通,来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛,喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。

  2、个人优点:

  性格开朗,热情乐观,做事认真,有始有终,有责任感,有较强的语言表达能力,善于与人沟通,能与人和睦相处。吃苦耐劳,有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上,勤俭节约,意志坚定,勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索,完善自己,养成良好的学习生活习惯,挖掘自己的潜能,以实际能力来追逐自己的目标。

  3、个人缺点:

  没有切合实际的学习计划,自控能力较差,容易受外界干扰,使自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化,马虎贪玩,做事不稳重,经常冲动,急于求成,经常是欲速则不达;固执,又是过于主观,不够自信,容易害羞;容易轻信别人,不够成熟;做事不够果断犹豫不决。

  4、职业兴趣:

  职业兴趣是职业选择中最重要的因素,是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用,最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的`朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德入)。

  5、职业能力:

  职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先,我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质,我的个人素质和心里素质良好。其次,良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准,我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。

  6、职业价值观:

  我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作,能有亲人和朋友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法,尽力发挥自己的潜力,施展自己的本领,实现自我价值,并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门,也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外,也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员,而在这个领域有很大的缺口,有公司专门要招行政管理专业的人才,所以行政管理就业前景应该不错的。

  第二章:环境分析:

  1、家庭环境:

  生活在农村家庭,家庭成员较多。父母对我要求较为严格,希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立,自理能力强,父母从不要求我按照他们规划的路线走,凡是自己能做决定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师,虽然我的父母文化水平不高,但是他们教会了我如何做人做事。

  2、学校环境:

  我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好,生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很不错,大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习,这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源,涵盖各门科类,我们可以查阅各个方面的资料,从中汲取很多的知识。另外,我认为师资水平是一个学校发展的重要条件,我们学校的老师都是各学术界的专业人才,具有丰富的教学经验,是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源,学校讲座较多,课余活动较为丰富,这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。

  3、社会环境:

  由于我国正在向市场经济转型,因此,就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来,美国次贷危机已经波及全球,,世界 经济正处在一个艰难的低迷时期,形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%,高于金融危机前约2个百分点,其中,本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%,比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%,比20xx届上升2.9个百分点。总体来说,我们现在面临一个非常好的宏观环境,社会安定,政治稳定,经济发展迅速,并与全球一体化接轨,法制建设不断完善,文化繁荣自由,尖端技术、高新技术突飞猛进。因此,在这个大前提之下,我们需要特别注意的是职业环境的变化。

  4、专业就业方向:

  现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下,行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势, 现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外,从量上而言,随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高,新企业的不断建立,老企业不断扩大,七分管理。因此,企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋,这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看,本专业人才需求量正呈上升趋势。

人力资源职业规划 篇4

  HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。

  对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。

  这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。

  对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的`薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。

  职位解读:HR工作事无巨细

  概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。

  上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”

  人力资源管理职能拼图

  在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。

  人力资源总监职责:

  根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。

  人力资源经理职责:

  依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

  薪酬福利经理职责:

  制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。

  招聘经理职责:

  根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

  培训经理职责:

  负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。

  人事专员职责:

  负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。

  人事助理职责:

  负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。

  职业发展:遭遇职场天花板

  在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

  事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

  诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

  晋升需要稳扎稳打

  据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。

  即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

  随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。

  如何成功转型

  约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。

  道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。

  道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

  道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。

  道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

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